Als klein jongetje schroefde Grant Goodman huishoudelijke apparaten uit elkaar om te kijken hoe ze werkten. Dit tot ongenoegen van zijn ouders, want in elkaar zetten bleek een stuk lastiger. Dus gaven ze hem maar een computer. Grant was 9 toen hij zichzelf leerde programmeren. Hij begon met eenvoudige programma’s, maar leerde snel. Op zijn 13e publiceerde hij zijn eerste app in de App Store van Apple — onder zijn moeders naam, want de huisregels van Apple staan minderjarige ontwikkelaars niet toe om in de appwinkel te verkopen. Inmiddels is Goodman 15 jaar. Hij heeft een eigen bedrijf, NeoTechnica, en bouwde al meerdere apps voor iOS, het mobiele platform van Apple. Goodman spreekt met passie over zijn uit de hand gelopen hobby: ‘Programmeren is super creatief werk. Als ik aan een nieuw project begin voel me als een schilder die een leeg canvas voor zich heeft. Het leuke is ook dat er nog veel te ontdekken valt. Programmeren is relatief nieuw, er is geen eeuwenoude traditie, zoals bij veel andere technische disciplines.’
Loyaliteit
Grant Goodman is niet de enige middelbare scholier die aan de weg timmert als app-ontwikkelaar. Voor de jongste generatie digital natives — tieners en twintigers — is het ontwerpen van een app letterlijk kinderspel. Deze whizzkids hebben lak aan conventies en werken razendsnel. Bedrijven staan te popelen om het jonge talent aan zich te binden. In 2012 verlaagde Apple om die reden de leeftijdsgrens voor de jaarlijkse Worldwide Developer Conference van 18 naar 13 jaar. Google introduceerde een jongerenprogramma op zijn eigen ontwikkelaarsbijeenkomst, waar vorig jaar 200 kinderen van 11 tot 15 aan deelnamen. Beide bedrijven reiken studiebeurzen uit aan tieners. Goodman vertelt dat hem al door meerdere bedrijven een baan is aanboden, al wil hij geen namen noemen. Volgens Goodman proberen technologiebedrijven getalenteerde jongeren te paaien met stageplaatsen. ‘Met zo’n stage hopen ze loyaliteit aan het bedrijf te kweken.’
Weelde
Bedrijven die willen profiteren van de talenten van de jongste generatie IT’ers, hebben niet genoeg aan een gelikte recruitmentstrategie. Ze moeten hun organisatie aanpassen aan de manier van werken en denken van de whizzkids. Dat stelt Jamie Notter, consultant en auteur van het boek When Millennials Take Over: Preparing for the Ridiculously Optimistic Future of Business. De millennials, ook wel Generatie Y genoemd, zijn grofweg tussen de 11 en de 33. Binnen nu en tien jaar vormen zij de grootste groep werknemers. De ‘oudsten’ zijn inmiddels zelf toe aan kinderen, de jongsten beginnen net aan hun middelbare school. Wat ze gemeen hebben, stelt Notter, is dat ze zijn opgegroeid in een tijd van ongekende weelde. ‘In de VS werd vorig jaar 27 miljard dollar verdiend aan de verhuur van opslagruimte. Dat zegt iets over de hoeveelheid spullen die mensen hebben. Millennials hechten minder aan materiële verworvenheden dan eerdere generaties, ze leggen de lat hoger. Persoonlijke ontwikkeling en een goede balans tussen werk en privé vinden ze belangrijker. Uit recent onderzoek bleek dat zo’n 77 procent van de millennials in de VS de organisatiecultuur van een werkgever belangrijker vindt dan het salaris.’
Eigenschappen
Volgens Notter is het onvermijdelijk dat organisaties zich vormen naar de wensen van de jongste generatie werknemers. In zijn boek noemt hij vier eigenschappen van een organisatiecultuur die belangrijk zijn voor millennials: ‘digitaal, snel, flexibel en transparant’. ‘Digitaal’ is bij Notter veelomvattender dan enkel het omarmen van nieuwe technologieën. Het is volgens hem een ‘mindset’ die de eindgebruiker voorop stelt. Een bedrijf als Amazon is groot geworden door een rigoreuze focus op het gebruiksgemak van de klanten. De eindgebruikers van een organisatie zijn de medewerkers. Hun ontwikkeling en hun ervaringen horen daarom centraal te staan.
Ook snelheid is belangrijk, zegt Notter: ‘Millennials hebben weinig geduld met langzame organisaties.’ Een middelgrote regionale bank in Texas, de Happy State Bank, heeft dat begrepen. Het bedrijf ontwikkelde een start-up kit voor het openen van een nieuw filiaal. Slechts vier dagen heeft de bank daarvoor nodig, vanaf het eerste idee tot het moment dat de deuren opengaan voor de klanten. Notter: ‘Om snel te kunnen zijn moet je medewerkers durven vertrouwen en niet voortdurend willen controleren. De Happy State Bank heeft bijvoorbeeld geen call center. Alle telefoontjes gaan rechtstreeks naar de filialen en de verantwoordelijke medewerkers. Die bouwen daardoor een persoonlijke relatie op met klanten.’
Flexibiliteit betekent volgens Notter dat organisaties rigide functieomschrijvingen en taakverdelingen moeten vermijden: ‘Ik gebruikte hiervoor eerst de term “platte organisatie”, maar dat dat dekt de lading niet. Een hiërarchie kan nuttig zijn. Zolang deze maar niet in beton is gegoten. Ik was eens bij een vergadering van een grote zorgorganisatie. Na afloop vroeg iemand mij of ik wist wie van de aanwezigen de CEO was. Ik had geen idee. Andere medewerkers waren veel meer aan het woord geweest, omdat zij nu eenmaal beter bekend waren met de onderwerpen die die dag op de agenda stonden.’
De vierde organisatie-eigenschap die bij millennials hoog scoort, is ‘transparantie’. Dit komt de kwaliteit van het werk en de besluitvorming ten goede, stelt Notter. Als voorbeeld noemt hij een softwarebedrijf waar de ontwikkelaars altijd als duo werken (pair programming) en waar op een groot prikbord (opvallend ouderwets) wordt bijgehouden waar iedereen mee bezig is. Gemaild wordt er nauwelijks, omdat iedereen in dezelfde grote ruimte zit en het makkelijker is om je collega gewoon een vraag te stellen.
Lean start-up
Steeds meer bedrijven proberen hun organisaties aan te passen aan de werkstijl van millennials. Niet voor niets zijn ‘agile’ vormen van projectmanagement inmiddels de norm bij de ontwikkeling van software. Agile projectmanagement betekent, onder meer, dat in kleine teams wordt gewerkt. Binnen de teams is er geen hiërarchie en een grote mate van autonomie.
De organisatie-eigenschappen die belangrijk zijn voor millennials, worden eerder geassocieerd met kleine bedrijven en start-ups dan met grote corporaties. Vandaar dat veel grote bedrijven hun best doen om een klein beetje te lijken op een start-up. Het is veelzeggend dat Eric Ries, auteur van de invloedrijke start-up handleiding The Lean Startup (2011), heeft aangekondigd dat zijn volgende boek (The Startup Way) hierover zal gaan. Ries kreeg de afgelopen jaren veel vragen van grote bedrijven die zijn start-up methode willen toepassen. Daaronder ook de Appliances-tak van General Electric, dat sinds een aantal jaar de Lean Startup-principes toepast bij de ontwikkeling van nieuwe producten. Het betekende een enorme ommezwaai voor het bedrijf. De ontwikkelingscycli voor producten zijn enorm ingekort en afnemers worden in een vroeg stadium bij het proces betrokken. Andere bekende bedrijven die met de methode aan de slag zijn gegaan, zijn chipmaker Qualcomm en softwarebedrijf Intuit.
Liever zelfstandig
Maar toch: willen millennials eigenlijk nog wel bij grote organisaties werken, zelfs al zijn die organisaties gemodelleerd naar hun wensen? Feit is dat steeds meer millennials zich afkeren van grote bedrijven en liever voor zichzelf beginnen. Het aantal zelfstandigen en start-ups is wereldwijd aan het stijgen, ook in landen met sterke economieën en voldoende banen. Een mooi voorbeeld is supertalent George Hotz. Op zijn 17e was hij de eerste die erin slaagde de iPhone te hacken. Een paar jaar later herhaalde hij die truc met de onkraakbaar geachte Sony Playstation 3, waarna de woedende Japanners een team advocaten op hem afstuurden (Hotz was not impressed).
Grote bedrijven staan voor Hotz in de rij. Het eigenzinnige genie werkte, steeds voor een paar maanden, bij Facebook, Google en Elon Musk’s SpaceX, maar de grote organisaties deprimeerden hem. Dus begon hij voor zichzelf. Zijn meest recente project is een doe-het-zelf inbouwpakket waarmee je van je eigen auto een zelfrijzende auto kunt maken. Zijn technologie is volgens Hotz superieur aan die van Tesla en Google. Het eerste prototype bouwde hij in zijn garage, in een maand tijd. Elon Musk bood hem een ‘multimillion-dollar bonus’ als hij voor Tesla zou komen werken, maar Hotz bedankte vriendelijk voor de eer. ‘Ik ben niet op zoek naar een baan,’ mailde hij Musk.
