Het komt weleens voor dat Freerk Terpstra (34) en zijn collega’s alle vier tegelijk dezelfde mail krijgen van hetzelfde recruitmentbureau. ‘Ja, dat is dan lachen’, zegt de Microsoft Office 365-specialist. In zijn vakgebied is het namelijk behoorlijk dringen voor werkgevers, zo merkt hij. ‘Iedereen die in de IT werkt en een specialisme heeft, wordt momenteel platgebeld en -gemaild.’
Hoe recruiters te werk gaan, verschilt van bureau tot bureau, maar over het algemeen krijgt Terpstra de meeste verzoeken via de mail.
En dan blijkt vooral zijn LinkedIn-profiel goed te zijn gelezen. ‘Dan hebben ze een deel van mijn profiel ingekopieerd, zodat het net lijkt of ik precies pas voor die functie.’ Het is schieten met hagel, zo vindt hij. Hij is ook nog nooit ingegaan op een aanbod. ‘Ik heb het hier naar mijn zin. Maar de gedachte dat je binnen twee weken weer een andere baan hebt, geeft wel een veilig gevoel.’
Zodra André Klaver (42) iets verandert aan zijn online cv, zet hij zijn telefoon op stil.
‘Dan weet ik dat er weer recruitmentbureaus gaan bellen. Ik hoef maar een komma te veranderen aan mijn cv en ze krijgen al een melding.’ Hij luistert zijn voicemail wel af (‘je bent toch nieuwsgierig’) en hij gaat af en toe ook wel in op een aanbod. Door de jaren heen heeft hij wel geleerd waarop hij moet letten. Bijvoorbeeld als hij op gesprek komt en de geboden functie blijkt helemaal niet te passen bij wat hij wil. Ook irritant: bellen met een baan op exact hetzelfde niveau als die hij nu heeft. Of, zoals hem onlangs nog overkwam: komen met een €800 te laag salarisbod. ‘Dan heb je je toch niet echt in mij verdiept.’
Klaver is – in zijn eigen woorden – een techneut: HTS’er op het snijvlak van IT en elektrotechniek.
Hij heeft het bij zijn huidige bedrijf wel naar zijn zin, maar hij houdt zijn opties open. Hij springt dus niet meer bij iedere uitnodiging voor een gesprek in de auto. En waar hij nog wel op aanslaat, zijn recruiters die verschillende functies in portefeuille hebben en dus laten zien waar ze het over hebben. ‘Kom eens met een goed verhaal’, denk ik wel eens.
Het lijkt een luxepositie waar Klaver en Terpstra in zitten en dat geldt niet alleen voor werknemers in de IT, maar ook voor de zogenaamde financials, zoals controllers.
Ook is het op de arbeidsmarkt vechten om ‘legal-specialisten’ zoals compliance officers. Ook zij kunnen maar beter de telefoon niet opnemen als het nummer onbekend is en de baas ernaast zit.
Yacht noteerde in het laatste kwartaal van 2016 een stijging in de vraag van financials van 31% ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar ervoor.
Yacht denkt dat als door de Brexit Britse bedrijven naar Nederland komen, de vraag alleen maar meer gaat groeien. Maar volgens Yacht komt de krapte ook door de aanbodzijde. Bedrijven hebben de afgelopen jaren, minder in ontwikkeling, instroom en doorstroom geïnvesteerd.
Tot 2013 was het moeilijk, daarna trok de markt voor financials weer aan, zo is het beeld bij recruiter Robert Walters.
De oorzaak: meer vertrouwen in de arbeidsmarkt, waardoor kandidaten weer durven te schuiven. ‘Mensen realiseerden zich voorheen hoe fijn het was dat ze een baan hadden, dus ze switchten niet gauw’, zegt directeur Benelux Robert Vermaak. Daarbij bestaat de branche – anders dan marketing en IT- niet uit grote avonturiers. Maar zelfs in het hogere segment komen weer plekken vrij en daardoor ook in de lagere regionen. De trein gaat, kortom, weer rijden.
Nu, in 2017, verwacht Vermaak ook weer groei.
Die groei is bij Robert Walters ook op de werkvloer zichtbaar. Het bedrijf met 320 recruiters, huurde er op de Zuidas onlangs een hele verdieping bij om zijn mensen te huisvesten.
Taferelen zoals aan het einde van de jaren negentig, waarbij kandidaten bij wijze van spreken in de showroom van de autodealer hun contracten tekenden, verwachten ze niet bij de recruiter.
Maar ze horen er wel dat er kandidaten zijn die wekelijks door zo’n zes bureaus worden gebeld. Een reden ervoor is dat de arbeidmarkt een stuk transparanter is. ‘Vroeger had je een team en dan wist je wie daar de manager van was. Nu kun je iedereen online vinden en dus ook benaderen.’
De meest gewilde kandidaten zijn degenen die een ‘tweede of derde stap doormaken’.
Dat die overvallen worden door keuzestress kan Vermaak zich voorstellen. Maar: ‘Wij hebben er geen belang bij om iemand in het verkeerde jasje te hijsen. Dus wat wij doen is echt adviseren. Dan gaan we kijken naar de lange termijn, bijvoorbeeld: je ben nu accountant en je wilt financieel directeur worden en wat is dan een logische tussenstap?’ En dan adviseert de recruiter soms zelfs om niet op de door hen gedane aanbieding in te gaan, omdat het niet past. ‘Als recruiter verkoop je de route, niet het station.’
In het begin van een carrière wisselt die route gemiddeld om de drie jaar, later – vanaf het veertigste jaar ongeveer – wisselt de gemiddelde kandidaat om de vijf à zes jaar van baan.
Headhunter Diederik Leeman van Employment Services scant cv’s op Linkedin en andere bronnen meestal op deze parameters, om te zien of iemand alweer toe is aan iets nieuws. Daarna is het gewoon bellen, met de vraag ‘of het nu uitkomt’. Leeman maakt nog regelmatig mee dat kandidaten met de afgelopen crisis in het achterhoofd nog best verbaasd zijn dat ze worden gebeld en zich afvragen waarom hij nou juist aan hen heeft gedacht. Leeman vindt het zaak om meteen ter zake te komen met het aanbod. ‘Direct laten zien dat je je in de kandidaat hebt verdiept.’
Volgens de recruiters van Robert Walters zijn kandidaten tegenwoordig namelijk serieel monogaam.
Ze zijn loyaal op het moment dat ze werken voor een werkgever. Maar eigenlijk moet een recruiter aan de kandidaat vragen om de relatie uit te maken en een nieuwe aan te gaan. Vermaak: ‘Stel ik vraag jou je huis te kopen. Dan zeg jij waarschijnlijk: ik zit hier lekker. Maar als ik jou foto’s laat zien van een beter mooier huis, dan ben je misschien wel geïnteresseerd.’
Detacheerder Yacht van Randstad gaat om die reden het liefst een langdurige relatie aan met de kandidaten.
‘Met ons heb je natuurlijk een heel groot netwerk met potentiële werkgevers’, zegt Misja Bouman, business developer voor de financials-markt. Voor mensen die ook niet per se via Yacht werken, zijn er bijvoorbeeld bijeenkomsten voor kennisontwikkeling. Zo kan het dus gebeuren dat kandidaten niet per se via LinkedIn worden benaderd, maar ook via collega’s uit hun netwerk. Yacht bereidt werkgevers er ook op voor dat ze soms langer moeten wachten in deze krappe markt. ‘We leiden mensen ook op, dus dan zeggen we dat we over zes maanden wel iemand beschikbaar hebben en intussen denken over een tussenoplossing’, zegt Bouma.
Maar als het dringen is in een markt, is de verleiding dan niet groot toch maar met hagel te schieten?
Bij Robert Walters en ook op het headhunterskantoor van Diederik Leeman is het juist beter voor iedereen om creatief om te gaan met vraag en aanbod. ‘Aan de opdrachtgever vraag je dan of het mogelijk is om meer rek in het profiel te krijgen. Dat betekent doorvragen over wat iemand moet kunnen om het profiel beter in te vullen.’ Het leukste vindt Vermaak het dan ook als de kandidaat die de opdrachtgever in eerste instantie niet wilde laten langskomen, het toch gaat worden.
Ook voor kandidaten kan een gesprek anders uitpakken dan verwacht.
Leeman: ‘Vaak hoor je niet van je baas hoe het gaat; wat je nou goed of slecht doet. Het is fijn als iemand anders er een keer iets over zegt, en zo krijg je scherper in beeld welke kant je op kunt. Zie een gesprek als een onafhankelijk, en vrijblijvend advies.’
Gevleid door het aanbod?
1.Zeker voor wie de hele dag met cijfers in de weer is, is werk heel rationeel. Van baan wisselen is daarentegen een emotionele afweging. Ga af op het gevoel. Bedenk dat een match aan beide kanten moet kloppen.
2. Gevleid door het aanbod? Blijf kritisch en vraag meteen door. Hebben ze je profiel goed gelezen en wat is precies reden dat de recruiter aan jou denkt?
3. ‘Hard to get’ spelen heeft geen zin. Dat kan kan irritatie wekken bij de opdrachtgever. Blijf transparant en houd de conversatie open. Nog geen beslissing genomen, wees daar eerlijk in.
4. Recruiters hebben er natuurlijk belang bij dat hun kandidaat een handtekening zet onder een arbeidsovereenkomst. Laat je niet onder druk zetten. Nog niet zeker? Slaap er gerust een nachtje over.
5. Toe aan een nieuwe stap, maar nog niet geheadhunt? Bel de recruiter gewoon zelf.
Dit artikel verscheen eerder in het Financieele Dagblad.
