Een jongen en een meisje in de basisschoolleeftijd verzamelen ijverig gekleurde ballen in een bak. De leidster heeft hen dat gevraagd. Na afloop staan de kinderen met gesloten ogen vol spanning te wachten op hun beloning. In hun uitgestrekte handjes krijgen zij ieder een glazen pot met snoep. De glunder op hun gezicht maakt al snel plaats voor verbazing wanneer ze zien dat het meisje veel minder snoep heeft gekregen dan de jongen. De leidster legt uit aan het meisje: ‘De reden dat jij minder hebt gekregen, is omdat je een meisje bent.’ ‘Maar dat is oneerlijk; we hebben hetzelfde gedaan’, reageren de jongen en het meisje in het veelbekeken Noorse filmpje.
Je kunt allerlei casuïstiek vinden over de ongelijke beloning van mannen en vrouwen. De zaken hebben met elkaar gemeen dat individuele vrouwen er (per toeval) achter komen dat ze minder verdienen dan hun mannelijke collega voor hetzelfde werk. Waar gaat het mis?
Adriana van Dooijeweert, voorzitter van het College voor de Rechten van de Mens: ‘Uit ons onderzoek blijkt dat beloningsverschillen heel vaak te maken hebben met het gebruik van niet-objectieve beloningscriteria. Je kunt daarbij denken aan boosdoeners als uitgaan van het eerder verdiende loon of het geven van toeslagen zonder eraan te denken die later weer in te trekken. Bij niet transparante lonen kom je er als vrouw niet zo makkelijk achter of er een verschil is en of dat gerechtvaardigd is.’
Seksebril
Mannen verdienen in Nederland nog altijd meer dan vrouwen, tussen 2016 en 2018 is dat nauwelijks veranderd. Dat constateert het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) afgelopen najaar in de tweejaarlijkse monitor over het onderwerp. Bij de overheid verdienen mannen gemiddeld 4 procent meer, in het bedrijfsleven is dat verschil 7 procent. Deze cijfers zijn gecorrigeerd voor zaken die loon beïnvloeden naast alleen hun sekse, zoals parttime of fulltime werken en ervaring of functie.
Jaarlijks wordt begin november internationaal aandacht gevraagd voor de loonkloof op Equal Pay Day: de symbolische dag waarop mannen kunnen stoppen met werken en vrouwen nog tot het einde van het jaar door zouden moeten om hetzelfde te verdienen.
Hoogleraar Economische Theorie en Economisch Beleid aan de Radboud Universiteit Esther-Mirjam Sent: ‘Het is verleidelijk om een loonkloof aan de verklaarbare factoren toe te schrijven, het is lastiger om te erkennen dat het wegens impliciete vooroordelen tot stand gekomen kan zijn. Uit allerlei gedragsonderzoeken blijkt dat we kwaliteit beoordelen door een seksebril. Cv’s van mannen en vrouwen worden anders gelezen en aanbevelingsbrieven worden voor mannen anders geformuleerd dan voor vrouwen. De vooroordelen zijn onbewust en hardnekkig; we hebben een lange sociaal-culturele geschiedenis die we met ons meeslepen.’
Guusje Dolsma, plaatsvervangend directeur Beleid van VNO-NCW en MKB Nederland geeft aan dat oplettendheid is geboden: ‘Het is een kwestie van bewustwording. Het onverklaarbare deel wijst nog niet per se op verboden onderscheid. Ik zeg niet dat er niks aan de hand is; helaas is er nog steeds onderscheid wat niet mag, maar vaak onbewust; het is allemaal met de beste intenties. Verschillen in beloning zijn op zich niet verkeerd, maar die moet je wel kunnen motiveren.’
De Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen verbiedt sinds 1980 ongelijke beloning voor hetzelfde werk. Van Dooijeweert legt uit dat de praktijk weerbarstiger is: ‘In de wet is het allemaal goed geregeld, maar de loonkloof neemt niet voldoende af. Het Europees Comité voor Sociale Rechten heeft Nederland op de vingers getikt, omdat we behoren tot de groep landen die te weinig doet om gelijke beloning echt in de praktijk te verzekeren. Er zijn te weinig meetbare effecten van de inzet van de overheid. Specifiek gaat het om wat de overheid doet om werkgevers te bewegen opener te zijn over lonen.’
Loontaboe
Het College voor de Rechten van de Mens is de aangewezen instantie om je te melden bij een vermoeden van rechtsongelijkheid, ook op het gebied van belonen. Gezien de landelijke loonkloof cijfers zullen individuele werknemers wel massaal aan de bel trekken?
Van Dooijeweert: ‘We zien bij ons College verbazingwekkend weinig klachten over ongelijke beloning, terwijl uit onze onderzoeken en de cijfers blijkt dat er meer aan de hand moet zijn. Het is als individuele werknemer lastig om na te gaan of je salaris klopt. Er is geen algemeen basisloon per functie waarmee je je kunt vergelijken en ook binnen de eigen organisatie is vergelijkingsmateriaal meestal niet zomaar beschikbaar. Daar komt bij dat Nederland een land is waar het niet zo normaal is om te praten over wat je verdient, waardoor we ook in de gesprekken bij de koffieautomaat het niet aan collega’s durven vragen.’
Kitty Jong, vicevoorzitter van de FNV herkent dit uit de verhalen van werknemers die de vakbond begeleidt: ‘Er kloppen weinig vrouwen bij ons aan; het is zo’n glibberig terrein dat vrouwen er of niet aan beginnen of het einde van het traject niet halen. De bewijslast ligt bij de werknemer. Je kunt je geen enkele procedurefout veroorloven, dus je moet je door een jurist laten bijstaan. De eerste enorme hobbel die je moet overwinnen, is collega’s vragen wat zij verdienen. Dat is hartstikke taboe in Nederland in vergelijking met andere landen. Onze lage positie op de Europese ranglijst heeft daar ongetwijfeld mee te maken. Als loon openbaar is, wordt het eerder bespreekbaar en opgelost. Maar wij zijn daar in Nederland terughoudend in en werkgevers willen dat zo laten, ook omdat ze niet willen laten zien wie er bijvoorbeeld welke persoonlijke salaristoeslagen krijgt en wie niet. Je moet in de huidige situatie dus een mannelijke collega bereid vinden die gegevens te delen. De stap om het vervolgens aan te kaarten bij de werkgever is een risico. Zeker voor mensen die in onzekere contracten zitten. De tijd, geld en energie die het kost is enorm; zo’n jarenlange zaak tegen je werkgever gaat je niet in de koude kleren zitten.’
Opening van zaken
Een belangrijke oorzaak van het in stand blijven van de loonkloof is het gebrek aan transparantie. Ook op bedrijfsniveau is vaak helemaal niet bekend dat sprake is van een loonkloof.
Sander Heithuis van belangenorganisatie WOMEN Inc.: ‘75% van de werkgevers denkt dat het in hun organisatie wel goed zit, terwijl bij veel organisaties die wij kennen die het onderzoeken met onze Gelijk Loon Check, blijkt dat er iets aan de hand is.’
Pensioenuitvoerder APG is zo’n voorbeeld. De organisatie onderzocht in 2019 hoe het bij hen gesteld was. Directeur HR, Marloes Sengers: ‘Nadat de verklaarbare factoren waren weggestreept, bleef een verschil van gemiddeld 2,2 % over ten nadele van 125 vrouwen voor wie dit direct gecorrigeerd is. We waren verbaasd, omdat we een solide salarishuis hebben. Duurzaam dichten betekent blijvend monitoren en het creëren van bewustzijn – de loonkloof is bij ons sindsdien top of mind. We nemen dit heel serieus, juist omdat we ook op de lange termijn gelijke beloning willen voor gelijk werk.’
De Stichting van de Arbeid biedt werkgevers de ‘Handreiking gelijke beloning van mannen en vrouwen’, zodat zij er zelf mee aan de slag kunnen. Dolsma legt uit: ‘Ik geloof niet dat er werkgevers zijn die bewust onderscheid maken in beloning. De Handreiking geeft inzicht aan een werkgever of hij onbewust dingen doet die tot ongeoorloofd loononderscheid leiden. De aanpak is tweeledig: zorg ten eerste dat je functie- en beoordelingssystemen op orde zijn en genderneutraal en loop ten tweede langs de lijst met valkuilen bij inschaling of beoordeling van mensen. We hebben geen inzicht in hoeveel werkgevers gebruik maken van deze Handreiking.’
De FNV is minder enthousiast over de huidige gang van zaken. Jong: ‘We zien na veertig jaar vertrouwen van de overheid in zelfregulatie van de werkgevers wat daarvan terecht is gekomen. Nu blijkt dat dit niet vanzelf goed komt. Met handreikingen, best practices en zelfregulering gaan we er niet komen.’
Certificering werkgevers
Dat overheidsingrijpen nodig is, vinden ook de Kamerleden Ploumen (PvdA), Özütok (GL), Van Dijk (SP) en Van Brenk (50plus). In 2019 kwamen zij met een initiatiefwetsvoorstel tot wijziging van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen. Het wetsvoorstel dat nu voorligt en waarin het advies van de Raad van State reeds is verwerkt, bevat meerdere instrumenten waarmee de bewijslast verschuift van de werknemer naar de werkgever en loontransparantie ontstaat. Zo moeten werkgevers met meer dan 250 werknemers verplicht driejaarlijks een certificaat verkrijgen als bewijs dat vrouwen en mannen gelijk loon ontvangen voor arbeid van gelijke waarde. Verder moeten zij in het jaarverslag verantwoording afleggen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in hun organisatie. En werknemers krijgen te allen tijde op verzoek het recht van inzage in het salaris van collega’s in dezelfde of vergelijkbare functies.
Vandaag debatteert de Tweede Kamer over het wetsvoorstel. De reacties van experts en belangenvertegenwoordigers op het wetsvoorstel lopen uiteen en laten zien dat invoering nog geen gelopen race is.
Het College voor de Rechten van de Mens vindt het in de wet vastleggen van loontransparantie voor werkgevers een goede ontwikkeling. Van Dooijeweert heeft namens het College de Kamerleden van de Vaste Commissie voor SZW in een briefadvies gevraagd het wetsvoorstel verder aan te scherpen: ‘We weten in deze opzet niet zeker of het echt wel werkt tegen meer verborgen gevallen van ongelijke beloning binnen de salarisschalen. En we zien in het wetsvoorstel onvoldoende terug dat de bewijslast naar de werkgever gaat, omdat de werknemer nog steeds een vermoeden moet aandragen gestaafd met feiten dat er echt loononderscheid is. Wij vinden dat beter gekeken moet worden naar de positie van werknemers bij het aantonen. Een van de belangrijkste aanbevelingen van het College in het briefadvies aan de Kamerleden voor het wetsvoorstel dat voorligt: zorg voor transparantie van de lonen.’
Dolsma van VNO-NCW gelooft meer in preventie: ‘Beloning is een complex geheel en dat valt bijna niet te certificeren. Zorgen als werkgever dat je systemen op orde zijn, is een veel betere aanpak. Het wetsvoorstel leidt tot een onmogelijke bureaucratie. Inzicht in vergelijkbare salarissen zegt nog heel weinig, omdat het om meer gaat dan dat, bijvoorbeeld het functioneren van een werknemer. We zijn het met de indieners eens dat het gaat om het openen van het gesprek, maar daar heb je niet een stapeling van maatregelen uit het wetsvoorstel voor nodig. We willen spreken over het nog meer bevorderen, vandaar die Handreiking voor werkgevers. Wij zoeken het heel sterk in de bewustwording: de valkuilen identificeren zodat je goede afspraken over de beloningssystemen maakt.’
Jong van FNV: ‘Ik snap de ingewikkeldheid voor werkgevers en dat ze daar niet op zitten te wachten, maar als je het beloningssysteem vanaf het begin goed inricht zou er geen probleem moeten zijn. Deze wet is een gerechtvaardigde stap naar een rechtvaardige arbeidsmarkt. De wet probeert een niet vrijblijvende cultuurverandering teweeg te brengen. De wet straalt uit dat het fundamenteel anders moet. Welwillende bedrijven zullen die volgen, al was het maar omdat je niet jaar op jaar een boete wil krijgen. Verplichte transparantie in jaarverslagen is makkelijk te controleren.’
Heithuis van WOMEN Inc. onderstreept het betoog van de werknemersbond: ‘Wij ondersteunen het wetsvoorstel heel erg, omdat het de bewijslast bij de werkgever legt. In omringende landen zijn dit soort wetten al aangenomen, wij lopen echt achter in Europa. De loonkloof bestaat al zo lang en het neemt zo langzaam af. Laten we hopen dat dit een paardenmiddel kan zijn.’
Ook Hoogleraar Sent vindt het een goede stap: ‘Van wetgeving gaat in ieder geval symboolwaarde uit.’
Het lijkt erop uit dat we zoiets als een hinkstapsprong in Nederland nog zullen moeten maken als we de loonkloof m/v willen overbruggen. Het Noorse filmpje eindigt ermee dat de kinderen j/m samen besluiten de snoepjes eerlijk te delen. ‘Het maakt niet uit of je een jongen of een meisje bent’, aldus deze kinderen, ‘ons werk is evenveel waard’.
In Trouw verscheen vandaag een korte versie van dit artikel.
Afbeelding van Tumisu via Pixabay
